skip to Main Content
ضرورت انحلال «مراجع حل اختلاف کار» و تشکیل «دادگاه کار»
اسلایدر جامعه پیشنهاد میدان

بررسی تحلیلی آیین حاکم بر مراجع تظلم‌خواهی كارگران در نظام حقوقی ایران

ضرورت انحلال «مراجع حل اختلاف کار» و تشکیل «دادگاه کار»

در نظام دادرسی ایران، رسیدگی به دعاوی كارگران در صلاحیت مراجع حل‌ اختلاف است: هیات تشخیص و هیات حل اختلاف كار. این هیات‌ها به عنوان مراجع تظلم‌خواهی میلیون‌ها كارگر اهمیت بسیار بالایی دارند و هزاران هزار كارگر به صورت روزمره برای گرفتن حقشان به این هیات‌ها مراجعه می‌كنند.

در نظام دادرسی ایران، رسیدگی به دعاوی کارگران در صلاحیت مراجع حل‌ اختلاف است: هیات تشخیص و هیات حل اختلاف کار. این هیات‌ها به عنوان مراجع تظلم‌خواهی میلیون‌ها کارگر اهمیت بسیار بالایی دارند و هزاران هزار کارگر به صورت روزمره برای گرفتن حقشان به این هیات‌ها مراجعه می‌کنند. اما با وجود این در جامعه حقوقی و نه در جامعه کارگری آنطور که باید و شاید به ساختار و ساز و کار حاکم بر آنها توجهی نشده‌‌است و هم‌چنان با ساختاری وابسته و ناکارآمد تنها نهاد رسمی صالح اما وابسته‌ای‌اند که بناست به داد کارگران برسند‌.

یادداشت پیش رو به دنبال تحلیل این پرسش است که چرا این مراجع از استقلال رسیدگی برخوردار نیستند و از لحاظ شکل و محتوا به عنوان مرجع تظلم‌خواهی اختصاصی کارگران، قابل دفاع نیستند. نویسنده در نهایت این پیشنهاد را توجیه می‌کند که این مراجع می‌بایست منحل شده و جای خود را به نهادی با ترکیب و ترتیب دیگری بدهند. نهادی به نام «دادگاه کار» که با استقلال حداقلی اگر حتی از تامین عدالت تمام و کمال برای کارگران در این نظام حقوقی ناتوان است، دستکم بتواند رعایت دادرسی منصفانه را در حقشان تضمین کند.

سایه سنگین «آیین دادرسی مدنی» بر «آیین دادرسی کار»

عمومی بودن حقوق کار صرفا در مقررات ماهوی متبلور نبوده و در امور شکلی نیز واجد اهمیت است. در مقررات ماهوی در خصوص ماهیت و اساس حق و حقوق طرفین دعوی صحبت به میان می‌آید و در امور شکلی درباره آیین و تشریفات حق‌خواهی در مراجع صالح به رسیدگی. «آیین دادرسی کار» به عنوان متن تعیین‌کننده تشریفات حق‌خواهی، ساز و کار چگونگی دادخواهی کارگران را مشخص می‌کند. در بین امور مربوط به «آیین دادرسی کار»، بحث صلاحیت از محوری‌ترین مباحث است. صلاحیت بدین معناست که چه مرجعی طبق قانون باید به دعوی بین کارگران و کارفرمایان رسیدگی کند.

اگر حق کارگر در قوانین و مقررات مربوط به کار گنجانده شده (ماهوی) ولی تشریفات مطالبه آن در قوانین دادرسی (شکلی) تضمین نشده باشد، این حقوق صرفا روی کاغذ باقی می‌ماند.‌ «آیین دادرسی کار» به کارگر می‌گوید باید برای گرفتن حقش به کجا برود، با چه مدارک و مستنداتی برود، چگونه حقش را مطالبه کند، چه کسانی آنجا حقش را تعیین می‌کنند و با چه ساز و کارهایی حقش تعیین می‌شود‌.

دولت همانطور که از طریق قانونگذاری در قانون کار باید به دو ویژگی «امری» و «حمایتی» بودن حقوق کار توجه کند (ماهوی)، در تمامی ابعاد «آیین دادرسی کار» نیز به عنوان نقشه راه حق‌طلبی کارگر (شکلی) رعایت این ویژگی‌‌ها را تضمین کند. 

«آیین دادرسی کار» در ایران در عین حال که بسیار فقیر و حقیر است، مکتوم و محروم نیز واقع شده‌است. «آیین دادرسی کار» به پشتوانه و با اقتباس و انعکاس «آیین دادرسی مدنی» تنظیم و نوشته شده‌است. «آیین دادرسی مدنی» اما بنا است که ویژگی‌ها و مختصات حقوق مدنی و حقوق خصوصی را داشته باشد و تشریفات حق‌خواهی در حقوق مدنی را تضمین کند. تشریفات اثبات حق در «آیین دادرسی مدنی» بر دو اصل حقوق مدنی یعنی «توافق طرفین» و «آزادی اراده‌ها» مستقر شده‌است. درحالی‌که حقوق کار بر «آمره» و «حمایتی» بودن بنا شده. آمره و حمایتی بدین معناست که قانونگذار برای حمایت از کارگر که در وضعیت فرودست‌ قرار دارد مقرراتی وضع کرده که امری و غیر‌قابل توافق‌اند. مثلا کارفرما نمی‌تواند با کارگر توافق کند که او را بیمه نکند. چراکه بیمه امری اجتماعی، اجباری و غیر‌قابل توافق است. قانونگذار در «آیین دادرسی مدنی» شیوه دادخواهی و اثبات حق طرفین را بر فرض «تساوی سلاح‌ها» طرفین تدوین کرده اما در «آیین دادرسی کار» از آنجایی که وضعیت فرادست-فرودستی بر روابط کارگر و کارفرما حاکم است باید با فلسفه حقوق کار یعنی «تضاد کار و سرمایه» منطبق باشد‌. بنابراین فلسفه حقوق مدنی که بر «آزادی اراده‌ها» بنا شده، متفاوت است از فلسفه حقوق کار که بر «قوانین آمره» استوار است. در نتیجه؛ نمی‌توان با ساز و کاری که ریشه در حقوق خصوصی دارد و برای تنظیم اراده‌های آزاد و برابر تنظیم شده، تشریفات دفاع از حقوق کارگرانی را آرایش کرد که در وضعیت نابرابر با کارفرمایان قرار دارند. کاری‌ که متاسفانه قانونگذار در «آیین دادرسی کار» فعلی ایران کرده‌است. به کارگری که در وضعیتی نابرابر با کارفرما قرار دارد نقشه‌ای را نشان می‌دهد که راهنمای مسیریست که در آن افراد در وضعیت برابری قرار گرفته‌اند. و متعاقبا به جای اینکه سلاحی در دست کارگر بگذارند که در موقعیت برابر با کارفرما برای دفاع از آن استفاده کند، سلاحی برای دفاع به او می‌دهند که وضعیت فرودستی‌اش را در برابر کارفرما تثبیت می‌کند. بدیهی‌ست درین موقعیت پیروزی کارفرمای فرادست، تضمین‌شده‌تر است. و این مغایر با فلسفه حقوق کار به عنوان شاخه‌ای از حقوق عمومی است‌.

جالب توجه این است که در این اقتباس آیین‌ دادرسی کار از آیین دادرسی مدنی، مواردی وجود دارد که قانونگذار می‌توانسته به بار اثبات حق کارگر با تاسی از قواعد آیین دادرسی مدنی کمک کند، اما بدون هیچ توجیهی اصولی از این گرته‌برداری به نفع کارگر دست کشیده‌است. نمونه‌اش ماده مهم ۸۲ آیین‌نامه دادرسی کار است که مطابق آن اقرار و سند و امارات به عنوان ادله اثبات شناخته شده‌‌اند اما گواهی گواهان یا همان شهادت با رعایت شرایطی «امارات» محسوب شده‌‌است. در حالی که اگر بنا بر اقتباس از ماده ۱۲۵۸ آیین دادرسی مدنی بوده، مشخص نیست به چه دلیل سوگند و شهادت از مصادیق ادله اثبات دعوی خارج شده‌است (ارزش اثباتی امارات از دلایل پایین‌تر و ضعیف‌‌تر است).

مشخص نیست چرا در نظام دادرسی کار وقتی شهادت به عنوان اسلحه‌ای در دست کارگر قرار می‌گیرد، از گلوله خالی می‌شود و نمی‌توان دیگر با آن به طرف دعوی شلیک کرد. شهادت در نظام حقوقی دادرسی ایران از جایگاه رفیعی با اقتباس از فقه امامیه در ادله اثبات ادعا برخوردار است -به نحوی که حتی در مقاطعی از تاریخ دادرسی در کشور از سند هم جایگاه رفیع‌تری داشته-، آنقدر که در بسیاری اوقات با دادن یک پُرس چلوکباب به شاهدانی که در مقابل مجتمع‌های قضایی آماده شهادت‌اند می‌توان رای دادگاه را به نفع خود تغییر داد. اما در حقوق کار که شهادت پتانسیل واقعی زیادی دارد و می‌تواند کارکرد اثباتی حقیقی داشته باشد و به فریاد کارگرانی برسد که غیر از همکاران هم‌طبقه‌‌شان هیچ گواه و سند و مدرکی در اختیارشان نیست، از شمار دلایل اثبات خارج و به اماره نزول شان کرده‌است. خلاصه شهادت به کارگر که می‌رسد از عداد دلایل خارج می شود و فقط نشانه‌ای(اماره) است که پذیرش در حد همین نشانه نیز هیچ الزامی برای مقام رسیدگی‌کننده نمی‌آورد. پذیرش شهادت در حد همین اماره در هیات‌‌های اداره کار نیز عملا در حد النادر کالمعدوم است، و معدود است مواردی که گواهی کارگران به نفع یکدیگر در مراجع اداره کار پذیرفته شده باشد. این استاندارد دوگانه در پذیرش شهادت به عنوان دلیل در آیین دادرسی مدنی و اماره در آیین دادرسی کار، در نهایت به ضرر کارگران تمام شده‌است.

دادگاه کار به جای هیات‌های حل اختلاف

آیین دادرسی مشخصات و مختصات گوناگونی دارد. مهم‌ترین مقوله در آیین دادرسی بحث «تشکیلات» است. بحث تشکیلات یعنی اینکه ساز و کار و مقررات حاکم بر مراجع تظلم‌خواهی کارگران چگونه است؟ و از نظر وابستگی و استقلال نهادی چه میزان مشروعیت دارد؟ ماهیت و کارکرد مراجع صالح به رسیدگی دعاوی کارگران چیست؟ این مراجع صالح برای رسیدگی به دعاوی کارگران باید چه ویژگی‌هایی داشته باشند؟ به زبان عمومی‌تر؛ آیا در حال حاضر مرجع تظلم‌خواهی کارگران صلاحیت این را دارند که حق کارگر را بگیرد؟

سال ۱۳۶۴ در خصوص مراجع رفع اختلاف دعاوی بین کارگران و کارفرمایان لایحه‌ای به مجلس شورای اسلامی تقدیم شد. در آن لایحه جهت رفع اختلاف و دعاوی کارگری «هیات تشخیص»، «هیات حل اختلاف» و «دادگاه کار» پیش‌بینی شده بود. به موجب ماده ۱۷۵ این لایحه که هیچگاه قانون نشد، دادگاه کار با ترکیبی از «یک قاضی دادگستری صاحب نظر در حقوق کار» و «سه مشاور و کارشناس در مسائل حقوق کار و مسائل اجتماعی و اقتصادی» تشکیل می‌شود. پیش‌بینی این نهاد امری بدیع و رفیع بود. پیش‌بینی این نهاد با چنین تنظیمات و ترتیباتی در قانون کار ۱۳۲۵ و ۱۳۳۷ قبل از انقلاب نیز بی‌سابقه بود. این دادگاه اگر تصویب و پذیرفته می‌شد، قرار بود با صلاحیتِ وسیع و رسیدگیِ سریع به داد کارگر برسد. اما متاسفانه در تاریخ تحولات حقوق کار پس از انقلاب، دادگاه کار به حاشیه رفت و کنار گذاشته شد. متعاقبا نهادهایی که قدرت گرفتند و مرجع صالح شدند فرصت دادرسی مستقل را از کارگران سلب کردند. در رسیدگی‌های کمیسیون کار و امور استخدامی مجلس شورای اسلامی، هیات‌های حل اختلاف که هم اکنون هم مرجع صالح به رسیدگی به دعاوی کارگرانند جای دادگاه کار را گرفتند. و بعد از رفت و برگشت‌های متعدد در نهایت مراجع حل اختلاف کارگری و کارگری اینگونه شد که در قانون کار فعلی داریم: سازش،‌ هیأت تشخیص، هیات حل اختلاف.

بند ناف مراجع کار بسته به قوه مجریه

همچنین بخوانید:  کدام اقتصاد سیاسی در تبلیغات انتخاباتی برنده می‌شود؟

اما چرا مراجع حل اختلاف اداره کار از استقلال برخوردار نیستند و چرا نمی‌توانند دادرسی منصفانه را تامین کنند و در نهایت به داد کارگر برسند؟

مطابق مواد ۱۵۸ و ۱۶۰ قانون کار فعلی، مراجع حل اختلاف کارگری و کارفرمایی در ایران تحت عنوان هیات تشخیص و هیات حل اختلاف تشکیل شده‌اند. این مراجع جزو مراجع قضایی محسوب نشده و اصطلاحا به مراجع «شبه‌قضایی» یا «اختصاصی اداری» موسوم‌اند و به دعاوی انفرادی و جمعی کارگران مطابق قانون کار و آیین دادرسی کار رسیدگی می‌کنند. اما این مراجع از نظر تشکیلات زیر‌‌‌مجموعه وزارت کار (تعاون، کار و رفاه اجتماعی)اند و بدین‌ترتیب بند ناف مراجع رسیدگی به اعتراضات کارگران به دولت وصل است. پس دولت، که خود یکی از کارفرمایان بزرگ و طرف دعوای کارگر در ایران است، در مقام قضاوت نشسته‌ و قرار است تشخیص بدهد و حل اختلاف کند.

مواد ۱۵۸ و ۱۶۰ قانون کار ترکیب اعضای هیات‌های تشخیص و حل اختلاف را معین کرده است. هیات تشخیص ترکیبی است از یک نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان، یک نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن‌های صنفی کارفرمایان استان، و یک نماینده وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی. در هیات حل اختلاف نیز سه نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان یا کانون انجمن‌های صنفی کارگران یا مجمع نمایندگان کارگران، و سه نماینده کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه، و سه نماینده دولت (مدیرکل تعاون، کار و رفاه اجتماعی، فرماندار و رئیس دادگستری محل و یا نمایندگان آنها) مشارکت دارند.

در تمام این مجامع و مراسم‌ها نماینده شوراهای اسلامی کار در ساختار پیش‌بینی شده نفر اول و آخر می‌شود. طبق ماده ۱۳۶ قانون کار، کلیه نمایندگان رسمی کارگران در هیات‌های تشخیص توسط کانون عالی شوراهای اسلامی کار، کانون عالی انجمن صنفی کارگران یا مجمع نمایندگان کارگران انتخاب می‌شوند درحالیکه قانون کار طبق ماده ۱۵۸ قانون کار نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان انتخاب می‌شود. به عبارت دیگر ماده ۱۵۸ عملا شوراهای اسلامی کار را در انتخاب نماینده کارگران در هیات‌های تشخیص انحصاری کرده و حتی نماینده آن دو تشکل وابسته دیگر را نیز سرکوب و حذف ساختاری کرده‌است. انگار این دو تشکل صرفا جهت حفظ ظاهری تنوع تشکلات کارگری‌ در قانون آمده‌اند. و عملا تشکلی که بیشترین جولان را در فضای حقوق کار در ایران می‌دهد، همان «شورای اسلامی کار» است و با وجود اینکه مثلا «انجمن‌های صنفی» ساختار و عملکرد دموکراتیک‌تری دارند فضای بسیار تنگ و کوچکی برای فعالیت داشته و عملا با «نماینده کارگری» صرفا در ظاهر برای جلوگیری از تَک‌تشکلی جلوه کردن سپهر کار در نظام حقوقی ایران در کنار شورای اسلامی کار آورده شده اند.

نکته دیگر اینکه در هیات تشخیص هم گفته شده «نماینده مدیران صنایع استان» که هر چند آن را با مسامحه به کار گرفته‌اند اما این قابل دفاع نیست و نماینده کارفرمایان با نماینده مدیران صنایع استان متفاوت است.

انتقاد دیگر برمی‌گردد به عدم حضور قاضی در این هیات و اینکه تشخیص اموری که کاملا ابعاد تخصصی در تمییز حق و ناحق داشته را واگذارده‌اند به افرادی که هیچ‌یک تخصصی در امور قضایی یا شبه‌قضایی ندارند.

نگاه قانون‌گذار این بوده که اختلافات کارگری از جنس دعاوی قضایی نبوده و نیازی به رسیدگی قضایی به معنای اخص خود ندارد. پیرو همین نگاهِ «قضا‌زدا»، از طریق «تشریفات‌زدایی» در ساختار و ساز و کار و در ترکیب و ترتیب، تشکیلاتی غیر‌قضایی را با بنای سازش و رفع حل اختلاف بین کارگر و کارفرما، بنیان نهاده‌اند. درحالی‌که دعاوی کارگری و کارفرمایی از جنس دعاوی است که نیازمند تشخیص قضایی است.

متاسفانه این «قضا‌زدایی» که با تشریفات‌زدایی از دعاوی کارگری همراه شده نه تنها ساختار مناسبی جهت مرجعیت حل اختلاف دادرسی کار بنا نکرده، بلکه استیفای حق و حقوق کارگران را در دست مراجعی قرار داده که استدلال، استقلال، تخصص، و تشخص‌شان از اساس زیر سوال است.

«وابستگی» هیات‌های حل اختلاف به قوه مجریه، «بی‌طرفی» را به عنوان مهم‌ترین اصل دادرسی منصفانه، نقض کرده‌است. 

لازم به ذکر است که ماهیت هیات‌های حل اختلاف کارگری به عنوان مراجع شبه قضایی یا مراجع اختصاصی با ماهیت یا کارکرد دیگر مراجع اختصاصی تفاوت زیادی دارد. مثلا کمیسیون‌های شهرداری، مالیات، دارایی، تامین اجتماعی یا وزارت بهداشت مرجع تعیین حق و رفع اختلاف بین دستگاه متبوع و مردم‌اند، درحالی‌که که مراجع اختصاصی کار قرار است به دعاوی و اختلافات بین مردم با هم (به عنوان کارگر و کارفرما) و نه مردم با دستگاه دولتی رسیدگی کنند. این‌که یک طرف دعوی چه‌بسا دولت باشد و در عین حال همان دولت مرجع رسیدگی‌ به دعوا باشد، استقلال اعضا و انصاف در رسیدگی را خدشه دار کرده‌است.

تعارض منافع کارفرمایان دولتی و مراجع حل اختلاف دولتی

در بسیاری از دعاوی متعلق به اجتماعات بزرگ کارگری مثل معادن کشور، دولت خود کارفرمایی بزرگ به حساب می‌آید. در بسیاری از دستگاه‌های دولتی که کارگرِ قراردادی در دستگاه دولتی یا اجرایی به کار گمارده می‌شود، دولت خود طرف حساب کارگر است. در بسیاری از شرکت‌های برون‌سپاری شده نیز دولت به عنوان واگذارنده نقش پرداخت‌کننده مالی دارد. بدین‌ترتیب در این مثال‌ها و مثال‌های بسیار دیگر دولت یا شرکت‌های دولتی خود طرف دعوا هستند. با وضع موجود و با مرجعیت فعلی هیات‌های حل اختلاف کارگری، کارگران باید شکایت از دولت را به دولت ببرند. از نظر تشکیلات مراجع حل اختلاف اینکه کارگران دستگاه‌های دولتی برای احقاق حق باید به مرجعی مراجعه کنند که بخشی از قوه مجریه است و نمی‌تواند تضاد منافع را نادیده بگیرند، لطمه اساسی به دادخواهی منصفانه زده‌ است.

اما مشکل اینجا خاتمه نمی‌یابد و ایراد به بردن دعاوی کارگران بخش دولتی علیه دولت یا شرکت‌های وابسته آن به خود دولت محدود نمی‌شود. بلکه رسیدگی‌ هیچ‌یک از نمایندگان این هیات‌ها از نظر صلاحیت اعضا شأن قضایی ندارد، چرا که اعضا قانونا لازم نیست تحصیلات حقوقی داشته باشند. اگرچه شاید اعضای هیات‌ها ضمن خدمت حقوقی آموزش‌هایی دیده باشند، اما ماهیت دعاوی کارگری-کارفرمایی در بسیاری از موارد و پرونده‌ها واجد وی‍ژگی ترافعی و تنازعی و با فرضیات و فرعیات زیاد است که لازمه‌اش بررسی قضایی بدست افراد صالحی‌ست که مجهز و مسلط به آموزش قضایی، روش استنباط احکام و دارای دانش مدیریت دعاوی و همه وی‍ژگی‌های یک رسیدگی‌کننده به پرونده‌ای قضایی باشند. اما بسیاری از این وابسته‌ها ممکن است اجرای بخشنامه‌ها، دستورالعمل‌ها و قوانین و مقررات داخلی وزارت‌خانه را بر منافع و مصالح و مطامع کارگری ترجیح بدهند. به عنوان مثال، اصل ۱۶۶ قانون اساسی، جهت ضمانت اجرای دادرسی منصفانه برای تیم قضایی از دادرس تا بازپرس تمهیداتی در نظر گرفته‌ که از فساد آنها جلوگیری شده و مانع نقض استقلال قضات شود و نیز شرایطی برای تغییر سمت قاضی پیش‌بینی شده‌است. اما در دادرسی کار از این خبرها نیست و این قوه مجریه است که هر وقت بخواهد نمایندگان خود را عوض می‌کند. و از سویی در مورد استقلال ساختاری نمایندگان کارگری نیز با توجه به اینکه از سوی وزارت کار‌ منتصب شده‌اند تردید جدی وجود دارد. 

پس یکی دیگر از مشکلات جدی در هیات‌های حل اختلاف این است که در صورت عدم رعایت مقررات توسط اعضای هیات، ساز و کاری برای برکناری یا سلب صلاحیت خودکار آنها پیش‌بینی نشده و این کنار رفتن فقط وابسته به تصمیم مقام انتخاب‌کنننده آن‌هاست. درباره نمایندگان اداره کار، وزارتخانه تصمیم می‌گیرد و در مورد برکناری یا ابقای نمایندگان کارگری هم تشکل‌هایی تصمیم می‌گیرند که منتصب همین وزارتخانه‌اند. از آنجایی که بودجه و سازماندهی و تشکیلات مراجع دادرسی کار در حیطه مسئولیت وزارت کار است، این مراجع از نظر صلاحیت همتراز مراجع اداری در درون قوه مجریه‌اند. به همین دلیل قانونگذار همواره و در مقاطع مختلف، یعنی در بند ۲ ماده ۱۱ قانون دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۶۰، در بند ۲ ماده ۱۳ قانون دیوان عدالت اداری مصوب ۹/۳/۱۳۸۵، در بند ۲ ماده ۱۰ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب ۲۲/۹/۱۳۹۰ مراجع حل اختلاف کار را در ردیف دادگاه‌های اداری تالی قرار داده و به همین دلیل آنها مراجع غیر دادگستری محسوب می‌شوند.

عدم استقلال نهادی و شخصی هیات‌های حل اختلاف

همچنین بخوانید:  ظرفیت خانه‌های امن زنان در کشور فقط ۱۱۰نفر است

با توجه به مطالب گفته شده، استقلال نهادی [۱]Institutionally و شخصی [۲]personally این هیات‌ها برای تحقق دادرسی منصفانه زیر سوال است. 

تبصره ۳ ماده ۷ آیین‌نامه انتخاب اعضای هیات‌های تشخیص مصوب ۲/۹/۱۳۸۷ در خصوص نحوه انتخاب نمایندگان کارگران و کارفرمایان گفته: «مسئولیت تطبیق شرایط افراد معرفی شده برای عضویت در مراجع حل اختلاف قانون کار با اداره کل کار و امور اجتماعی استان می‌باشد» همچنین تبصره ماده ۹ آیین نامه مزبور بیان می‌گوید: «مسئولیت صدور این اعتبارنامه بر عهده بر عهده معاونت روابط کار بوده که می تواند اختیار صدور اعتبارنامه‌ها را به هر یک از ادارات کل کار و امور اجتماعی تفویض نمایند». هرچند بهتر است تشخیص وجود شرایط عضویت و اعتبار نمایندگی بر عهده نهاد معرفی‌کننده قرار بگیرد.

«سرعت در دادرسی» اصلی‌ست که در مقدمه قانون آیین دادرسی کار نیز به آن اشاره شده. این ویژگی دعاوی کارگری است که باید هرچه سریعتر تکلیف حق و حقوق کارگر شناخته شود. اما در عمل مقررات موجود در قوانین کار نتوانسته تمهیدات لازم را برای اجرای مناسب اصل سرعت در دادرسی فراهم کند. در عوض به بهانه سرعت در دادرسی، حق و حقوق بسیاری از کارگران تضییع شده است. به عنوان مثال چند مرحله‌ای بودن نظریه کارشناسی نادیده انگاشته شده- نظریه کارشناسی و تحقیق محلی در دادرسی کار یک مرحله‌ای است و در رویه حاکم نیز به ندرت اعتراض به نظریه کارشناسیِ واحد پذیرفته شده است-، واخواهی از حکم غیابی تاسیس نگردیده- در رویه دادرسی کار به هیچ وجه حکم حق واخواهی یا همان اعتراض از احکام غیابی دیده نمی‌شود و در دادرسی کار هم درین‌باره سکوت حاکم است-، در تحصیل یا جمع‌آوری ادله اثبات به نفع کارگر از سوی مقام رسیدگی‌کننده بی‌توجهی می‌شود و هیات‌ها این که راسا اقدام به تحقیق در تحصیل دلیل کنند را جزو وظایف خود نمی‌دانند. درحالیکه این یکی از ویژگی‌های دادرسی مدنی است و در حقوق عمومی قابل دفاع نیست‌. مثال‌های تخصصی و حقوقی در اینباره بسیار است که از حوصله این مقاله نمی‌گنجد. 

در بسیاری از آرای هیات‌های حل اختلاف که در دیوان عدالت اداری نقض می‌شود، نداشتن تحصیلات قضایی در بین نمایندگان و عدم لحاظ موازین و مضامین حقوقی و ادله اثبات و استنباط دادرسی مشهود است. به همین‌ترتیب هم بسیاری از بخشنامه‌ها و دستورالعمل‌های مصوب در وزارت کار به دلیل ماهیت وابستگی اداری و مالی هیات‌ها به قوه مجریه و لحاظ سلسله مراتب اداری و عدم رعایت اصل تعارض منافع، حقوق کارگران یا بیمه‌شدگان را تضییع کرده و نقض و یا ابطال می‌شوند.

در سال‌های ابتدایی پس از انقلاب ۵۷، عده‌‌ای از کارشناسان کارگری و حقوق کار و اقتصاددانان در موسسه کار و تامین اجتماعی پیش‌نویسی برای قانون کار تهیه کردند که متاسفانه منجر به قانون نشد. در این پیش‌نویس مساله نگرانی اطاله دادرسی در مراجع دادگستری از یک سو و لزوم تحقیق و تحصیل دلیل از سوی دیگر به خوبی لحاظ شده بود. ساختار این مراجع آنجایی که به سمت دادگاه می‌روند این خطر را ایجاد می‌کند که خواسته‌های کارگر اسیر اطاله دادرسی شود و آنجایی که نزدیک به مراجع اداری می‌شوند این چالش را به همراه دارد که به تضاد منافع بر بخورد. اما نویسندگان در طرح پیش‌نویس هر دو مساله و نگرانی را مد نظر قرار داده و می‌دانستند که مراجع حل اختلاف باید هم به تحصیل دلیل برای کارگری که از نظر ادله اثبات در وضعیت فرودست قرار دارد توجه کنند و هم استقلال داشته باشند و در چاه تضاد منافع نیفتند.

دادگاه کار؛ تضمین بیشتر برای تامین دادرسی منصفانه

نویسندگان در این پیش‌نویس بر اساس و منطبق با قانون اساسی مصوب ۱۳۵۸ که مقرر کرده بود مرجع تظلمات و شکایات دادگستری است، در فصل مربوط به حل اختلاف، ضمن رعایت اصول دادرسی متناسب با دعاوی کار، از عدم تجاوز از چارچوب نظام دادرسی قضایی نیز غافل نشدند.

در پیش‌نویس همچنین چهار مرجع به نام‌های کمیته سازش، مصالحه، داوری و دادگاه پیش‌بینی شده بود. در صورت رفع نشدن اختلاف در کمیته سازش، ماموری با صلاحیت تخصصی و عمومی به نام مامور مصالحه سعی در تنظیم صلح‌نامه می‌کرد و در صورت عدم حصول توافق طرفین رجوع به داور مرضی‌الطرفین پیش‌بینی شده بود که رای داور قاطع دعوی بود. آخرین مرجع هم دادگاه کار بود که مرکب از یک قاضی دادگستری و سه کارشناس مسائل کار بود و امور اقتصادی و اجتماعی بود. رای توسط قاضی انشا می‌شد، اما نظر کارشناسان هم باید در پرونده درج می‌گشت. 

امروز ضروری است با تقویت بَعد حقوق عمومی در نحوه فصل اختلافات کارگری، بنیان‌های عادلانه و منصفانه آیین دادرسی کار تقویت شده و با تغییرات اساسی، وی‍ژگی‌های آمره و حمایتی بودن حقوق کار را در آیین دادرسی کار‌ اعمال کرده و با ضمانت‌‌های اجرایی قوی از آن حمایت کنیم. یکی از اقدامات اساسی، تغییرِ ترتیب و ساختار هیات‌های اداره کار و نشاندن دادگاه کار به جای هیات‌ها است. مادامی که بند ناف هیات‌های اداره کار از قوه مجریه بُریده نشود، کارگران از عدالت و اصول دادرسی منصفانه بهره‌مند نمی‌شوند. هیات‌های ادارات کار به عنوان مرجع تظلم‌خواهی کارگران که بند نافشان به قوه مجریه بسته شده و استقلال نهادی و استقلال شخصی ندارند، باید منحل شده و دادگاه کار با حضور نمایندگان، قضات، کارشناسان و ذینفعان مستقل جای آن بنشیند‌. آیین دادرسی فقیر و حقیر کار نیز به عنوان نقشه راه دادخواهی کارگران، باید از اساس تغییر یافته و مقررات آن مطابق با فلسفه حقوق کار از سمت حقوق خصوصی به سمت حقوق عمومی تغییر جهت داده و بازنویسی شود.

پانویس‌ها

۱ Institutionally
۲ personally
0 نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Back To Top
🌗