حقوق و دستمزدها را با بهره‌وری کارگران مرتبط نمودم. بازاریابی نوین را به جای دلال‌بازی برقرار کردم. روش حسابداری جدید را به جای حسابداری ایتالیائی که موسیو نوز بلژیکی در زمان مظفرالدین شاه به ایران آورده بود به کار گرفتم…حقوق‌ها و دستمزدها متناسب با میزان کار و بهره‌وری شد و از گیر مدرک تحصیلی و تعداد سنوات خلاص شدم. تمام آلمانی‌ها که سال‌ها بود تصدی تمام قسمت‌های تولیدی کارخانه را بر عهده داشتند همه یک‌جا در یک روز اخراج شدند و صدها کار دیگر… روسای کارخانه را از حسابدارها نجات دادم. به آن‌ها آموختم که اگر رئیس کارخانه از هرکدام ناراضی باشد اختیار دارد آن شخص را اخراج کند و شخص دیگری را جایش بگذارد… یک تابلو درست کردم به نام اداره امور عمومی شرکت نساجی (البته یعنی اداره اخراجی‌ها) و جوانی را کردم رئیس اداره و گفتم هرکس را به اداره تو منتقل می‌کنم تمام حقوقش را هم می‌دهم و وظیفه تو این است که برنامه‌ای بریزی تا تمام این عده از کارمند و کارگر تا آخر سال جاری استعفا بدهند و بروند. از هر ۸ کارگر یکی را نگه داشتم و ۷ نفر زیادی شدند که به اداره امور عمومی منتقل شدند. کارمندان اداری هم یک‌پنجم نگه داشتم و بقیه اداره عمومی. حق اخراج و استخدام رئیس حسابداری منحصرا در دست رئیس کارخانه افتاد… کارمندان به دست‌وپا افتادند. مهندس ما، کارگران تنبل و پیر را واداشت خیابان‌های شهر شاهی را روزی دو بار جارو بزنند… بدین ترتیب کارخانه‌های نساجی از کارمند و کارگر زائد پاک شد.
(رضا نیازمند، تکنوکراسی و سیاست‌گذاری اقتصادی در ایران، انتشارات لوح فکر، چاپ پانزدهم ۱۳۹۸، گردآورنده: علی‌اصغر سعیدی، صفحات ۱۰۰ و ۱۰۱)
یکی از سنگین‌ترین کیفرهایی که کارگران در محیط کار با آن روبرو می‌شوند، «اخراج» است. اخراج را بالاترین مجازات در محیط کار و به تعبیری «اعدام شغلی» می‌دانند. هرچه دست کارفرمایان در اخراج بازتر باشد، زیر پای کارگران در امنیت شغلی خالی‌تر می‌شود. با این وجود، یکی از راه‌های قانونی جلوگیری از دست‌اندازی به امنیت شغلی کارگران، پافشاری بر این مساله است که «اخراج» نیز مانند هر اختلاف دیگری در محیط کار، تابع تشریفات عام دادرسی کار است.
همواره قانون کار را با دو ویژگی« امری» و «حمایتی» شناخته‌ایم. این دو ویژگی اما تنها مختص به حقوق ماهوی کار نبوده و می‌بایست در آیین دادرسی کار نیز رعایت شود. آیین دادرسی کار برای حل اختلاف فردی و جمعی بین کارگران و کارفرمایان ترتیب، مراحل و تشریفاتی را تعیین کرده که از طریق آن رسیدگی منصفانه تضمین شود. تشریفات آیین دادرسی کار برای حل اختلافات کارگران و کارفرمایان «آمره» بوده و برخلاف دعاوی مدنی در دعاوی کارگری-کارفرمایی، «داوری» وجود ندارد. آیین دادرسی کار «آمره» است تا از این طریق تضمین حقوق کارگر را در «مراجع کار» در برابر کارفرمایی که در «سازش»، قدرت بیشتری دارد، افزایش دهد. در شرایط داوری یا سازش، کارگر دست پایین را در محیط کار دارد و بدیهی‌ست در این اشکال اختیاری دادرسی، امکان «تضییع حق» کارگر بیشتر از «تضمین حق» او است.
مساله این است که؛ اخراج نه‌تنها خواسته‌ای خارج از شمول دادرسی کار نیست، بلکه با توجه به اینکه سنگین‌ترین مجازات شغلی است، بیشترین دخالت قانون‌گذار در رعایت تشریفات دادرسی را می‌طلبد.
اما قانون کار و دادرسی کار در ایران درباره اخراج کارگر چه می‌گوید؟
در این بخش از یادداشت پیش رو سعی می‌کنم به زبان ساده تشریفات دادرسی مربوط به اخراج کارگر را توضیح بدهم.
در قانون کار دو گونه از اخراج کارگر پیش‌بینی شده: «اخراج موجه و قانونی» و« اخراج غیرموجه و غیر‌قانونی.» اخراج موجه و قانونی در مواد ۲۷ و ۲۰ قانون کار و اخراج غیرموجه نیز در ماده ۱۶۵ قانون کار بیان و مقرر شده. مهم‌ترین و اصلی‌ترین مستند اخراج کارگر توسط کارفرما همین ماده ۲۷ قانون کار است. این ماده شرایط جواز فسخ قرارداد از سوی کارفرما را بر اساس قصور کارگر و یا تخلف او از آیین‌نامه‌های انضباطی پیش‌بینی کرده. لازم به توضیح است که؛ این عبارت فسخ که از حقوق مدنی و قراردادهای خصوصی بین افراد می‌آید، نشان از نگاه حقوق خصوصی قانون‌گذار به امنیت شغلی کارگران دارد والا فسخ نیز همان اخراج است.
اخراج موجه کارگر:
۱- امور مربوط به رفتار کارگر: قصور در انجام وظایف محوله و نقض آیین‌نامه‌های انضباطی پس از تذکر کتبی( ماده ۲۷ قانون کار)
۲- هرگاه دوران تعلیق کارگر پایان یابد، کارفرما می‌بایست کارگری را که اعلام آمادگی برای کار می‌کند، بپذیرد و اگر کارفرما از حضور او ممانعت کند و کارگر متعاقب آن شکایت کند و کارفرما بتواند اثبات کند که با دلیل موجه او را نپذیرفته، باید به ازای هر سال سابقه کار ۴۵ روز آخرین حقوق کارگر را به‌عنوان حق سنوات به او بدهد.( ماده ۲۰ قانون کار)
اخراج غیرموجه کارگر:
مطابق ماده ۱۶۵ قانون کار در صورتی که هیئت حل اختلاف اخراج کارگر را غیرموجه تشخیص دهد حکم به بازگشت به کار کارگر اخراج شده داده و پرداخت حق‌السعی او را از تاریخ اخراج صادر می‌کند و در غیر این صورت (اخراج موجه)، کارگر مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده ۲۷ این قانون خواهد بود.
چنانچه کارگر نخواهد به محل کار مربوط بازگردد کارفرما مکلف است که بر اساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و حقوق به وی بپردازد.
کارفرما علی‌الارس و یک‌طرفه نمی‌تواند بر این صندلی سه‌منظوره تکیه داده و در مقام مقنن، قاضی و مجری، حکم اخراج کارگر را تشخیص، صادر و اجرا کند. آیین دادرسی کار آمده که به کارفرما بگوید اگر شکایتی دارید باید به ادارات کار مراجعه کرده و بروید پشت باجه‌های دریافت فرم دادخواست در اداره کار بایستید تا نوبتتان بشود و بعد فرم را بگیرید و پُرکنید و بعد تاریخ جلسه متعاقبا به شما ابلاغ شود و در روز مقرر در جلسه می‌توانید با وکیل حضور پیدا کرده و شکایت خود را طرح نمایید. البته کارگر هم می‌تواند از خود دفاع کند و بعد درباره ادعاهای کارفرما و دفاعیات کارگر تصمیم گرفته می‌شود.
در دوره «دادرسی خصوصی»، رسیدگی‌های درون‌کارگاهی ویژگی‌های شخصی، سودمحور، تلافی‌جویانه و تقاص‌گونه داشته است. قدرت حاکم بر کارگاه حق مجازات را برای خود محفوظ می‌دانسته و مجازات‌های شغلی اعمال‌شده بر کارگران در سیستم دادرسی شخصی بدون ضابطه و همراه شائبه بوده و در اغلب موارد کارفرما برای پاسداری از اموال و دارایی‌هایش عمل می‌کرده است. در مجازات‌های شغلی اجراشده در کارگاه، هم تناسبی بین قصور کارگر و کیفر کارفرما وجود ندارد.
در دادرسی خصوصی کار، بار اثبات بی‌معنا بوده و از اساس این کارفرما است که تشخیص می‌دهد که کارگر یا کارگران قصور ورزیده و مجازت متناسب آن چیست. و از آنجایی که بار اثبات لغو شده است، حق دفاع نیز امری بیهوده شده و رسیدگی خالی از معنا می‌شود. اما با آمدن دادرسی کار کیفرهای سنگینی مثل اخراج که به اعدام شغلی موسوم‌اند، می‌بایست از ابتدا بر اساس دادرسی منصفانه و با رعایت حقوق دفاعی طرفین آغاز گردد. دادرسی کار اجازه نمی‌دهد که کارفرما بدیهیات ادعایی خود را بر حقوق قانونی کارگر حقنه کند. دادرسی کار یعنی کارفرما نتواند بر اساس ادعای خود، دادگاه کارگاهی راه انداخته و یک‌طرفه به تشخیص خود، کارگر بی‌دفاع را اخراج کند. دادرسی کار می‌گوید اخراج تابع تشریفاتی آمره و غیرقابل سازش است و مرجع آن را هم قانون تعیین می‌کند نه کارفرما و مصادیق آن را هیئت تشخیص، تشخیص می‌دهد نه نمایندگان کارفرما.
حال، سوال اساسی این است که این قانون درباره نحوه اخراج کارگر چه می‌گوید؟
تشریفات اخراج کارگر:
۱- قصور کارگر و نقض آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه پس از تذکر کتبی کارفرما
۲- اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار مبنی بر اخراج کارگر و در صورت نبود شورای اسلامی کار نظر مثبت انجمن صنفی لازم است.
۳- اگر کارگاهی مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده یا انجمن صنفی نداشته و در کارگاه تشکیل نشده و یا حتی کارگاه فاقد نماینده کارگری باشد، در این شرایط «اعلام نظر مثبت هیئت تشخیص» در فسخ قرارداد کار الزامی است.
اخراج کارگر بدون رعایت شرایط مذکور در ماده ۲۷ قانون کار و تبصره یک آن (قصور کارگر، نقض آیین‌نامه، تذکر کتبی، اعلامنظر مثبت شورای اسلامی کار یا نهادهای جایگزین در خصوص اخراج)، غیر‌قانونی است. به‌عنوان نمونه دادنامه‌های شماره ۱۴۷۳ و ۱۴۷۴ مورخ ۱۲/۱۲/۱۳۸۶ هیئت عمومی دویان عدالت اداری نیز بر این شرایط تاکید کرده است. طبق ماده ۲۷ قانون کار اخذ نظریه مثبت شورای اسلامی کارگاه در اخراج کارگر ضروری است و دادنامه شماره ۱۱۸ مورخ ۲۴/۸/۱۳۸۶ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری نیز بر این شرط ضروری رای داده است.
در نهایت، با توجه به مواد ۲۷ قانون کار، قصور کارگر در انجام وظایف محوله بعد از تذکر کتبی و عدم رعایت تعهدات قبلی موجبات اخراج او را فراهم می‌کند و متعاقبا با جلب نظر شورای اسلامی کار و انجمن صنفی کار، اخراج کارگر می‌تواند قانونی باشد.
نکته مهم در این است که نبود شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی یا نمایندگان کارگری نیز موجب و بهانه اخراج یک‌طرفه کارگر توسط کارفرما نمی‌شود و در این موارد که شاید بیشتر کارگاه‌ها نیز مشمول همین شرایط باشند و خبری از تشکل‌های حتی دولتی موجود در کارگاه نباشد، کارفرما برای اخراج باید حتما «اعلام نظر مثبت هیئت تشخیص» در فسخ قرارداد کار را بگیرد. در این مواقع در نبود این سه تشکل، هیئت تشخیص که مرجع رسیدگی به اختلافات کاری است به جای آن‌ها نقش‌آفرینی می‌کند.
اظهارنظر در خصوص تشخیص موجه یا غیرموجه بودن اخراج کارگران به استناد مواد ۱۵۷ و ۱۶۵ قانون کار و آرا متعدد هیئت عمومی دیوان عدالت اداری که در حکم قانون است، صرفا در صلاحیت مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار است. کارفرماها و نمایندگانشان اما اخراج یک‌طرفه را حق فسخ نامیده و این حق را از «لوازم اساسی مالکیت» و «اعمال حق مدیریت» در کارگاه و بدون داشتن چنین حقی، مدیریت و مالکیت را بی‌معنا می‌دانند. در حقوق عمومی، سپردن حق اخراج و تشخیص اخراج موجه و غیرموجه به تشکل‌های کارگری یا محاکم دادرسی، در جهت ایجاد و تضمین امنیت شغلی بیشتر کارگران بوده اما کارفرمایان آن را سلب لوازم حق مدیریت در کارگاه می‌دانند.
کارفرمایان مراجع اداره کار را صرفا مرجع تظلم‌خواهی برای کارگران تصور کرده و گمان می‌کنند که اگر کارفرما بخواهد حقی را استیفا کند، دیگر نیازی به مراجعه به اداره کار ندارد و مدیریت و مالکیت کارگاه این حق را به او می‌دهد که یک‌طرفه دادرسی خصوصی در کارگاه برگزار کرده و به همه تخلفات و جرایم و قصورات و کسورات کارگر رسیدگی کرده، رای داده و اجراییه هم علیه او بکشد.
آمره بودن دادرسی کار یعنی حق اخراج کارگر از ملزومات مالکیت کارگاه نیست. اخراج کارگر تابع تشریفات عام دادرسی کار بوده و کارفرما برای اخراج کارگر باید شکایتش را به اداره کار ببرد و نمی‌تواند در کارگاه، دادگاه راه بیندازد.
سلام . چه طور میشه با نویسندگان مقالات ارتباط گرفت؟