امنیت ‌شغلی چطور محو شد

وقتی در یک کار دایم با کارگری قرارداد موقت منعقد می‌کنند و این قرارداد را مکرر تمدید می‌کنند در حکم این نیست که کالای او با قرارداد کوتاه‌مدت (خرده‌فروشی و بدون تضمین استمرار) اما به قیمت عمده فروشی و ارزان‌تر از او خریداری می‌شود؟

امنیت ‌شغلی چطور محو شد

ماده هفت قانون کار به تعریف قرارداد کار اختصاص دارد و تاکید می‌کند که قرارداد می‌تواند کتبی یا شفاهی باشد که به موجب آن کارگر در ازای دریافت مزدی معین (حق‌السعی) کار معینی را برای کارفرما انجام می‌دهد. این ماده دو تبصره دارد که از ابتدای تصویب تاکنون همواره مورد مناقشه هر دو طرف قرارداد کار بوده است: تبصره ۱- حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت کار تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید. تبصره ۲- در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دایم تلقی می‌شود.

پیش از ورود به بحث باید تاکید شود که در گنجاندن این ماده و تبصره‌های آن و ظرفیت‌سازی در قانون به نفع کارفرما و سرمایه‌داری، چنان‌که بعد‌ها در عمل مورد استفاده قرار گرفت و به اثبات رسید، نهایت هوشمندی و ظرافت به‌کار رفته است. این ظرفیت‌سازی در دوره‌ای صورت می‌گیرد و در مجلس تدوین و تصویب می‌شود که درصد بسیار بالایی از کارگران و نمایندگان رسمی کارگران هنوز هیچ تصور و ذهنیتی از قراردادهای موقت کار نداشتند. تا آن زمان، به جز در موارد کاملا استثنایی و کارهای پروژه‌ای، همه کارها و قرارداد‌ها دایمی بود و دقیقا در همین دوره و زمان است که نیروهای دگر‌اندیش و صاحب تفکری که می‌توانستند در این زمینه روشنگری کنند از صحنه حذف شده یا مجبور به سکوت شده بودند.

قرارداد موقت یک کارگر در یک کار معین با ماهیت دایمی می‌تواند به طور نامحدود تکرار شود و این تکرار موجب دایمی تلقی شدن قرارداد کار نمی‌شود.

تبصره ۱ کاملا مبهم است و می‌توان مفاهیم متفاوتی را از آن استنباط کرد. «حداکثرِ» مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر‌مستمر دارد یعنی چه؟ آیا منظور حداکثر مدت قراردادها است؟ مثلا قرارداد اینگونه کارها ۳ماهه و ۶ماهه یا یک‌ساله باشد؟ یا منظور حداکثر دفعاتی است که این قراردادها در یک کارگاه معین می‌توانند تکرار بشوند؟ آیا در صورت تعیین این «حداکثر» اگر کار ادامه پیدا کند و زمان کارکرد یک کارگر از این سقف بیشتر بشود باید به قرارداد کارش خاتمه داد و کارگر دیگری را به جای او گمارد؟

اصولا «کار دایمی» چیست و کار با «طبیعتی که جنبه غیر‌مستمر» دارد کدام است؟ مصادیق کارهای غیر مستمر و موقتی کدامند؟ یک شرکت پیمانکاری ساختمانی یا راهسازی و… که دایما پروژه‌های مختلف را برای اجرا از طریق مناقصه یا هرشکل دیگر قبول می‌کند کارش دایم است یا موقت؟ نیروی کار ناکالایی است که به مثابه یک کالا در بازار کار خرید و فروش می‌شود. آیا قیمت خرده‌فروشی و کلی‌فروشی کالاها با هم تفاوت ندارند؟ وقتی در یک کار دایم با کارگری قرارداد موقت منعقد می‌کنند و این قرارداد را مکرر تمدید می‌کنند در حکم این نیست که کالای او با قرارداد کوتاه‌مدت (خرده‌فروشی و بدون تضمین استمرار) اما به قیمت عمده فروشی و ارزان‌تر از او خریداری می‌شود؟

تبصره ۲ می‌گوید در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، دایمی تلقی خواهد شد. جان کلام و ظرفیت طلایی که دست‌کم ۲۳ سال است بازار کار را مغشوش و امنیت شغلی کارگران را سلب کرده دقیقا همین جاست. معنای دیگری که از این تبصره می‌توان استنباط کرد این است که در کارهای با طبیعت مستمر می‌توان قرارداد موقت با کارگر منعقد کرد و در صورت تمایل کارفرما این قرارداد را مکرر در مکرر تمدید کرد ولی هرزمان که کارفرما اراده کند دیگر قرارداد تمدید نخواهد شد. تا سال ۱۳۷۳ عرف و رویه‌ای در روابط کار وجود داشت مبنی بر اینکه اگر قرارداد موقت کاری ۴ مرتبه (۲ سال) پشت سرهم تکرار می‌شد از آن پس این قرارداد حکم دایمی پیدا می‌کرد و دیگر نیازی به تمدید نبود. بر اساس این عرف شمشیر داموکلس اخراج فقط تا دوسال بالای سر کارگر آویخته بود. اما در پی شکایت و سپس استفسار کانون عالی انجمن‌های صنفی کارفرمایان از وزارت کار بخشنامه شماره ۳۵۷۲۲ به تاریخ ۱۳۷۳/۰۲/۱۵از سوی وزارت کار صادر شد. براساس این بخشنامه قرارداد موقت یک کارگر در یک کار معین با ماهیت دایمی می‌تواند به طور نامحدود تکرار شود و این تکرار موجب دایمی تلقی شدن قرارداد کار نمی‌شود. از آن هنگام امنیت شغلی از بازار کار ایران و امکان برنامه‌ریزی برای آینده از زندگی کارگران رخت بر بست. ترس از عدم تمدید قرارداد موقت کار و موقتی بودن هم مانع از شرکت کارگران در تشکیل تشکل‌های کارگری می‌شود و هم ترمز و عاملی باز‌دارنده است در مقابل طرح هر نوع مطالبه و اعتراض کارگری. تقریبا همه کارگران در پایان هر دوره قرارداد کار دچار دلهره و استرس می‌شوند که آیا قرارداد کار آنها تمدید خواهد شد یا خیر. در سال ۱۳۷۸ یک کارفرمای اصفهانی با طرح دعوایی با همین مضمون در دیوان عدالت اداری و گرفتن حکمی دوباره مبتنی بر به رسمیت شناختن بخشنامه ۱۳۷۳، میخ محکم دیگری بر تابوت امنیت شغلی کارگران کوبید.

نمی‌توان و نباید به بهانه ایجاد رونق در فضای کسب و کار یا فراهم کردن امکان سرمایه‌گذاری (داخلی و خارجی) قوانین را به گونه‌ای تنظیم و تصویب کرد، تفسیر کرد یا تغییر داد که منافع و حقوق کارگران قربانی منافع و انباشت سود کارفرمایان بشود.

نکته جالب و تاسف بار اینکه نه در سال ۱۳۷۳ و نه در سال‌های پس از آن هیچ یک از تشکل‌های رسمی کارگری نسبت به صدور این بخشنامه و این حکم عکس‌العمل و اعتراضی از خود نشان ندادند. شوراهای اسلامی کار و کانون‌های آنها در آن زمان در انقیاد کامل خانه کارگر قرار داشتند و چون وزیر کار را خودی می‌دانستند از هرگونه مخالفت با تصمیمات و بخشنامه‌های وزارتخانه پرهیز می‌کردند. اضافه بر این ماهیت این شوراها و قوانین محاط بر آنها که موجب دوگانگی و اختلاط و ایدئولوژیک بودن این نهاد‌ها می‌شود، توان هر گونه حرکت مستقل و آزاد را از آنان سلب می‌کند. دولت (وزارت کار) و کارفرما به طور مستقیم در گزینش نمایندگان کارگران در این شوراها دخالت دارند، نماینده کارفرما نیز در این شورا همیشه حاضر است و در تصمیم‌گیری‌ها دارای حق رای و عموما حق وتو است. به این ترتیب از کانون عالی شوراها انتظاری جز سکوت و اطاعت در آن زمان نمی‌رفت. کانون انجمن‌های صنفی کارگری نیز با وجود یکپارچگی کارگری اعضا و نمایندگان آنها اما به گواه آیین‌نامه اجرایی تشکیل و فعالیت آنها و همچنین کارنامه عملی آنها در تمامی سال‌های گذشته خارج از حوزه نفوذ و دخالت موثر دولت و کارفرمایان نبوده‌اند. حمایت بی‌دریغ و رقت‌بار رهبران و برخی فعالان این انجمن‌ها از سعید مرتضوی و نگارش نامه‌ای در حمایت از کسی که خود یکی از عوامل ضد‌کارگر و نابود‌کننده سازمان تامین اجتماعی بوده است هیچگاه از خاطر کارگران ایران پاک نخواهد شد.

قانون کار تعیین‌کننده روابط کار و مناسبات میان کارگران و کارفرمایان است و مانند دیگر قوانین باید در راستای حمایت از گروه‌های تحت فشار (کارگران) در مقابل فشار گروه‌های صاحب قدرت و امکانات تدوین و تصویب شود. نمی‌توان و نباید به بهانه ایجاد رونق در فضای کسب و کار یا فراهم کردن امکان سرمایه‌گذاری (داخلی و خارجی) قوانین را به گونه‌ای تنظیم و تصویب کرد، تفسیر کرد یا تغییر داد که منافع و حقوق کارگران قربانی منافع و انباشت سود کارفرمایان بشود. شرط لازم و تضمین اجرای این مهم آگاهی و پویایی کارگران و وجود تشکل‌های مستقل کارگری است. فقط تشکل‌های مستقل و با نفوذ کارگری و با کمک و مشاوره حقوقدانان مردمی و متعهد به حقوق کارگران می‌توانند در مقابل این تهاجم‌ها به حقوق کارگران بایستند. تهاجمی که متکی به قوانین غیر عادلانه و صدور احکامی غیر عادلانه‌تر است. برای رسیدن به این منظور کارگران باید به هر طریق در ایجاد تشکل‌های مستقل خویش بکوشند. تشکل‌های رسمی نیز اگر عناصری از صداقت و پایبندی به حقوق کارگران در آنها هست باید در جهت استقلال و رفع هر‌گونه وابستگی به نهاد‌های کارفرمایی و دولتی بکوشند. والبته این ممکن نیست مگر با تلاش همگانی بسیار و تغییر یا اصلاح قوانین و آیین‌نامه اجرایی این تشکل‌ها.