اگر نمی‌خواهی اخراج شوی، باید بخندی
کار کردن اغلب آزاردهنده و فرسایشی است. کلی‌تر بگویم، از همان روز اولی که آدم‌ها مجبور شدند برای پول کاری را که دوست ندارند انجام دهند، به این نتیجه رسیدند که کارکردن خوشایند نیست. اما امان از رئیس‌ها و کارفرماها که موجودات آب‌زیرکاهی‌اند و روز به روز هم باتجربه‌تر می‌شوند. ویلیام دیویس۱، جامعه‌شناس و اقتصاددان انگلیسی به تازگی کتابی با نام صنعت شادی۲ نوشته است که بسیار جالب و البته تا حدودی هم ناراحت‌کننده است. او در این کتاب روش‌هایی را افشا می‌کند که طی آنها کارفرمایان ما به علم و اندازه‌گیری روی‌آوردند تا روی میزان شادی کارکنانشان تأثیر بگذارند. شادی‌ای که مداوماً از عوامل نهادی (تعادل ناپایدار شغل و زندگی؛ رقابت شدید) آسیب می‌بیند. کتاب دیوید که عمیقاً محققانه است و بی‌جاروجنجال، جبران خوبی برای انبوه کتاب‌های شبه‌علمی شادی است که این‌روزها بازارشان در حوزه‌ی کسبوکار و مدیریت بسیار داغ شده‌است؛ کتاب‌هایی که بسیار بعید است نویسندگانشان با اهداف ایدئولوژیک مهم‌تری که شادی و رفاه در محل کار دارد، آشنا باشند. مجله‌ی ساینس آو آس۳، با مؤلف این کتاب درباره‌ی خطرات زندگی کمی‌شده، اهمیت مورد بدفهمی واقع‌شدن، و دوست خوب و خوشحال ۴ و البته موذی گوگل مصاحبه کرده است.
- شما در کتاب خود روش‌های مختلفی را مطرح کرده‌اید که کارفرمایان با آن به طور فزاینده پیگیر شادی و رفاه کارکنانشان شده‌اند: همه‌چیز، از ارائه کارت عضویت باشگاه‌های ورزشی گرفته تا نظارت‌های بیوفیزیکی. همچنین شما می‌گویید در چشم‌انداز وسیع تاریخی، اهمیت دادن به شادی کارکنان پدیده‌ای نسبتاً جدید است. آیا روی‌آوردن به شادی خوب نیست؟ چنین به نظر می‌رسد که گویا شما دست‌های آلوده‌ای در پس این ماجرا می‌بینید.
بله، من می‌فهمم که نقد هر حرکت پیشنهادی به سوی شادی، به معنای قرارگرفتن در یک موقعیت نامعقول است؛ اما مسئله این است که انگیزه‌ی معطوف به شادی، نتیجه مجموعه‌ای از روابط قدرت است که هم به نحو بالقوه عوام‌فریبانه و هم تاحدودی سری هستند. آنچه کوشیده‌ام در این کتاب انجام دهم، آشکارکردن برخی از این مسائل است، چرا که بهتر است مردم از استراتژی‌هایی که به محیط اطرافشان شکل می‌دهد آگاه باشند.
- مثلاً چه چیز؟
ظهور تکنولوژی همیشه چیزهای نگران‌کننده هم با خود دارد. این تکنولوژی‌ها امکان زیر نظرگرفتن حرکات و رفتار و سطح فشار روانی کارکنان را برای مدیران فراهم کرده‌است. این امر فی‌نفسه شریرانه نیست اما اغلب چنین وانمود می‌شود که مطلقاً به نفع همگان است، در صورتی که چنین نیست.
- چرا به نفع همه نیست؟ ممکن است مثالی بزنید؟
اگر با کسانی که در شرکت‌هایی چون جوبون۵ یا فیت‌بیت۶ مشغولند صحبت کنید، یکی از چیزهایی که می‌گویند این است: «همه خواهان زندگی بهتر هستند». البته روش پیشنهادی آنها برای دستیابی به این هدف، کمی‌‌کردن زندگی است. وقتی زندگی و کار تفکیک‌ناپذیر می‌شوند، اوضاع پیچیده می‌شود. این ایده وجود دارد که احساس ما درباره کار و احساس‌مان درباره بقیه زندگی‌مان به هم گره خورده‌است. بنابراین استراتژی‌های شادی و رفاه محل کار، اغلب شامل مشاوره‌های عاطفی، توصیه‌هایی در خصوص رژیم غذایی و اموری از این دست هستند که تمایزی میان آنچه در محل کار انجام می‌دهیم و نحوه وجودمان به عنوان انسان در معنایی وسیع‌تر قائل نمی‌شوند. طنز ماجرا اینجاست که کار اغلب شرایطی را ایجاد می‌کند که منتهی به ناخشنودی می‌شود.
- به این دلیل که کار فراگیر شده است؟
بله، در کنار دلایل دیگری چون فرهنگ ساعات کاری بالا، فضای بسیار رقابتی، و مردمی که می‌کوشند از دیگران و یا حتی از خودشان پیشی بگیرند. این فشار روانی شدیدی ایجاد می‌کند که بعد برای تسکین یافتن به آرام‌بخش‌هایی چون مراقبه و تمرین تمرکز نیاز دارد. همه آنچه که مربی‌های شادی در محل کار می‌گویند این است: «ما باید عادات شادی‌بخش بیشتری به مردم آموزش دهیم.» آنها نمی‌گویند «ما باید محیط کار را اصلاح کنیم.»
- مثل این است که کسی مرتباً به صورت شما مشت بزند و به جای آنکه ضربه زدن را متوقف کند بگوید بهترین راه برای اینکه در آن وضعیت احساس بهتری داشته باشی این است که یاد بگیری چطور بهتر مشت بخوری. آیا استعاره دشوار من، منظور شما را می‌رساند؟
بله، به نظرم درست است. می‌دانید، بسیاری از تلاش‌های اولیه برای تأثیرگذاری بر شادی و اندازه‌گیری آن از چیزی به نام جنبش شاخص‌های اجتماعی نشأت می‌گیرد، که با حوزه‌هایی چون روان‌شناسی انسان‌گرایانه مرتبط است و از دهه ۱۹۶۰ آغاز شد. این نظر وجود داشت که انسان باید رشد کند و شکوفا شود و از چیزهای ساده در زندگی لذت ببرد. اما توسعه این ایده، می‌تواند ضربه واقعاً شدیدی به افراط در رقابت‌های بازار و مادی‌گرایی وارد کند.
استراتژی‌های شادی و رفاه محل کار، اغلب شامل مشاوره‌های عاطفی، توصیه‌هایی در خصوص رژیم غذایی و اموری از این دست هستند که تمایزی میان آنچه در محل کار انجام می‌دهیم و نحوه وجودمان به عنوان انسان در معنایی وسیع‌تر قائل نمی‌شوند. طنز ماجرا اینجاست که کار اغلب شرایطی را ایجاد می‌کند که منتهی به ناخشنودی می‌شود.
- هیچ واکنشی به این نظر وجود داشته‌است؟
فکر می‌کنم آنچه هم‌اکنون در حال رخ دادن است، که نیرویی تعدیل‌کننده برای رویکردی انسان‌گرایانه‌تر است. علم عصب‌شناسی و اقتصاد شادی در حال تغییر فهم ما از شادی و فروکاستنش به واکنش‌های فیزیکی و شیمیایی مغز هستند. آنها همچنین به موضوعاتی از این دست علاقمندند که شادی چگونه خود را در آهنگ صدا یا حالات چهره نشان می‌دهد. شرکتی به نام فراسوی کلام۷ وجود دارد که شادی را از روی تن صدا اندازه‌گیری می‌کند و اطلاعات به دست آمده برای مثال در جهت افزایش میزان فروش تلفنی استفاده می‌شوند.
اما نکته اساسی که سعی دارم آن را بیان کنم این است که شرکت‌ها به نحوی فزاینده دیدگاه اقتصادی نفع‌طلبانه‌ای درباره چگونگی تحریک عواطف، تغییر و نظارت بر آنها و سپس ادغامشان در استراتژی‌های مدیریتی و خرید و فروش اتخاذ می‌کنند. جایی برای شادیِ جویندگان شادی نیست. شادی تماماً حول محور بهره‌وری محل کار فهم می‌شود.
- این ایده که ممکن است انسان‌ها با شادی همچون یک مسئله علمی برخورد کنند که می‌بایست «حل» شود انگار از دل فیلم‌های علمی‌تخیلی دیستوپیایی برآمده است.
خب، مسئله، یا شاید بهتر است بگویم یکی از مسائل این است که جامعه کاری حول منطق دانشمندان رفتارگرا شکل گرفته‌است: ما با اکثریت مردمی روبروییم که با زندگی روزمره خود سرگرمند و گروه بسیار کوچکی از کارشناسان که به مشاهده مشغولند و فکت‌هایی درباره آنچه واقعاً در جریان است در اختیار دارند. این شیوه تفکر تنها در خصوص علمی که به شادی می‌پردازد صادق نیست، بلکه در مورد چیزهایی چون اقتصاد رفتارگرایانه نیز صادق است. ما به نقطه‌ای رسیده‌ایم که توقع داریم پاسخی علمی به پرسش‌هایی چون «چه چیز کارمند را شاد می‌کند» وجود داشته باشد.
- آیا فکر می‌کنید آمریکایی‌ها در قیاس با مردم کشورهای دیگر، انتظارات و توقع‌های متفاوتی در خصوص لذت و شادی در محل کار دارند؟ این همیشه به نظر من بی معنی بوده است که صرف کار کردن برای ما کافی نیست، بلکه گویی باید شادی و رضایت خود را حین انجام کار نشان دهیم؛ به ویژه در مشاغلی که حتی ارباب رجوع هم ندارند. چرا؟ تصور اینکه مثلاً فرانسوی‌ها و روس‌ها موظف باشند شادی‌شان را حین کار روزانه‌ای که به خاطرش دستمزد می‌گیرند نشان دهند برایم سخت است.
نگرش‌های فرهنگی مختلف راجع به کار، خود می‌تواند موضوع محوری کتاب قطور دیگری باشد. اما عقیده عمومی در آمریکا چنین است که اگر عاشق شغلت نباشی، به اندازه کافی برایش زحمت نمی‌کشی. یکی از بخش‌های این کتاب که در آن کمی به این موضوع پرداخته‌ام، مبحثی است در رابطه با مکتب اقتصادی نئولیبرال شیکاگو.
- من از آن جر و بحث‌ها متنفرم.
[می‌خندد]. فکر می‌کنم آنها گاهی اوقات بد فهمیده می‌شوند. من متوجه شدم که آنچه مکتب شیکاگو واقعاً به آن باور داشت، بازار نبود. همه فکر می‌کنند آنها بنیادگرایان بازار بودند؛ اما آنچه آنها واقعاً به آن عقیده داشتند روح آمریکایی امتناع از پذیرش شکست از جنبه‌های مختلف آن است، که با آگاهی طبقاتی جهان کهن (آسیا، اروپا، آفریقا) مرتبط است. در حالی که آمریکا دارای یک آگاهی سرمایه‌گذاری مربوط به جهان جدید است. شیوه عملکرد بسیار موفقیت‌آمیز نئولیبرالیسم به مثابه ایدئولوژی، طریقی بود که نگرش کارفرما را به روایت دهه ۱۹۶۰ از شکوفایی فردی گره می‌زد.
- این برای کارگران ترکیب بدی به نظر می‌رسد.
برداشت شما تصویر بسیار کلیشه‌ای کارگر اقتصادی جدید است که مسابقات فوتبال را دنبال می‌کند و عاشق لحظه لحظه آن است، اما ۱۶ ساعت هم در روز کار می‌کند.
- چگونه یک کارگر را نسبت به کار ۱۶ ساعته در روز متعهد نگاه می‌دارید؟
من پاسخ این سوال را نمی‌دانم، اما به خوبی می‌دانم که شرکت‌ها کاملاً نسبت به هزینۀ بالای عدم تعهد آگاهند. گالوپ۸ درباره موضوع عدم تعهد کارکنان بسیار کار کرده‌است، و نتایج تحقیقات او نشان می‌دهد که چیزی کمتر از ۲۰ درصد نیروی کار ایالات متحده عملاً به لحاظ روانی نسبت به شغلشان متعهدند؛ هزینه این عدم تعهد کارکنان برای اقتصاد ایالات متحده رقم قابل توجه ۵۰۰ میلیارد دلار در سال برآورد شده‌است.
- و این هزینه باعث شده است که کارفرمایان به شادی به عنوان شکلی از سرمایه کاری فکر کنند؟
بله، و به همین دلیل شرکت‌ها کارمندانی را به عنوان مسئولان ارشد شادی۹ تعیین می‌کنند. من مطمئن نیستم این شخص دقیقاً چه کار می‌کند، اما در کمپانی گوگل فردی وجود دارد که او را دوست خوب و شاد می‌نامند. او به همه جای شرکت سر می‌زند و شادی و تمرکز و انرژی مثبت در محیط پخش می‌کند تا بدین طریق تأثیرات روانی کار-زندگیِ شبانه‌روزی کارمندان گوگل را دفع کند. گوگل همواره نمونه عالی این نوع تأمین رفاه و شادی کارکنان بوده‌است، با خدمات نهار رایگان فوق‌العاده و مزایای نامحدود و غیره. دوباره می‌گویم، مخالفت کردن با چنین چیزی سخت است، اما مخالفت من با ایجاد فرهنگی در محیط کار است که می‌گوید تو باید تمام وجودت را صرف شغلت کنی، و بنابراین شرکت هم باید تمام ابعاد شخصیتت را پرورش دهد.
دیگر کافی نیست مهارت‌های خاص خودت را عرضه کنی، وارد محل کار شوی و لباس کارت را بپوشی و بعد از اتمام کار شرکت را ترک کنی. این به تکنولوژی دیجیتال باز می‌گردد. فکر نمی‌کنم همه مدیران استثمارگرانی باشند که بخواهند کارکنانشان هر لحظه با کارشان در ارتباط باشند، اما شرکت‌های بسیار کمی هنجارهای سازمانی و رویه‌هایی را در جهت جلوگیری از این استثمار عرضه می‌کنند.
- به نظر من توجه روزافزون به شادی کارکنان و اندازه‌گیری آن باعث می‌شود بار رفاه و شادی کارکنان در نهایت روی دوش خودشان باشد نه شرکت. زیرا این شرکت‌ها می‌توانند بگویند «هی! ما در اینجا کارشناس سعادت و خوشبختی داریم، اما تو هنوز شاد نیستی. پس باید از اینجا بروی و این تقصیر خود توست.»
- شرکت‌ها کارمندانی را به عنوان مسئولان ارشد شادی۹ تعیین می‌کنند. من مطمئن نیستم این شخص دقیقاً چه کار می‌کند، اما در کمپانی گوگل فردی وجود دارد که او را دوست خوب و شاد می‌نامند. او به همه جای شرکت سر می‌زند و شادی و تمرکز و انرژی مثبت در محیط پخش می‌کند تا بدین طریق تأثیرات روانی کار-زندگیِ شبانه‌روزی کارمندان گوگل را دفع کند. گوگل همواره نمونه عالی این نوع تأمین رفاه و شادی کارکنان بوده‌است، با خدمات نهار رایگان فوق‌العاده و مزایای نامحدود و غیره.
کاملاً. این نیز پدیده‌ای آمریکایی است. این افراد، یعنی کارشناسان شادی شرکت‌ها واقعاً وجود دارند، مثلاً تونی هسیه۱۰ که مدیرعامل شرکت زاپوس۱۱ [و نویسندۀ به ارمغان آوردن شادی۱۲] است. برخی از توصیه‌های او بسیار خشونت‌آمیزند. اولین توصیه او این است که باید ده درصد نیروی کار که کمترین میزان شادی را دارند اخراج کنید. در اینجا شادی به یک منبع کسبوکار تبدیل می‌شود، و این انتخاب هر یک از ماست که یا آن را بخریم یا بگذاریم از ارزش بیفتد؛ اگر دومی را انتخاب کنید، از بازی بیرون رفته‌اید. این نگرش، شادی را به چیزی کاملاً بی‌روح تبدیل می‌کند.
- این یعنی شادی به مثابه سرمایه‌گذاری اقتصادی.
چنین نگرشی مردم ناشاد را به خاطر شاد نبودن سرزنش می‌کند. ریشه واژه شادی به اتفاق و صدفه۱۳ باز می‌گردد؛ چیزی که وقتی انتظارش را نداری ناگهان به سراغت می‌آید. وقتی به شادی به مثابه شکلی از سرمایه نگاه می‌کنیم، از معنای اصلی آن بسیار دور شده‌ایم.
- آیا چنین رویکردی وارونه ساختن نحوه تلقی تاریخی اقتصاد از شادی نیست؟
فکر می‌کنم همینطور است، زیرا در این رویکرد، شادی به جای آنکه محصول بازار باشد یک درون‌داد است. از اواخر قرن نوزدهم، علم اقتصاد به این پرسش پرداخت که آیا تصمیم‌های خرید برای ما شادی به همراه دارد یا خیر. پیش‌فرض اقتصاد نئوکلاسیک این است که نحوه خرج‌کردن پول، شاخصی است که نشان می‌دهد چه چیز می‌تواند سبب ایجاد سود یا شادی شود. گرایش‌های مدیریت در حال حاضرعکس این نظر را درباره شادی دارند: چیزی که به محل کار می‌آوریم و ته آن را بالا می‌آوریم و سپس دوباره باید آن را به وجود آوریم. این تلقی با هیچ فهم متداولی از شادی، آنگونه که مردم می‌فهمند، متناظر نیست.
- این یک دردسر بسیار بزرگ است. احتمالش کم است که کارفرمایان ناگهان تصمیم بگیرند به عنوان یک روش شادی‌بخش که با اهداف اقتصادی کلان‌ترشان نیز سازگار است، ساعات کاری را کاهش دهند. پس آیا آینده شادی در محل کار، ضرورتاً تیره و تار است؟
یکی از موضوعاتی که در این کتاب قویاً درباره‌اش بحث کرده‌ام این است که ما جامعه‌ای به وجود آورده‌ایم که روز به روز در قابلیت تشخیص و بازنگری مفهوم شادی خبره‌تر می‌شود، اما دیگر این پرسش که «چرا چنین احساسی داری؟» واقعاً مطرح نیست. تلاش برای تجربه و فهم شادی و غم، و نه فقط نظارت و اندازه‌گیری آنها، موضوعی است که مورد علاقه روان‌شناسان است. این چیزی است که پژوهش‌های جدید درباره شادی، آن را کنار گذاشته‌اند.
ما باید از این وضع خلاص شویم و واقعاً به مردم، وقتی از احساساتشان سخن می‌گویند، گوش فرا دهیم. ما از عواطف‌مان دور شده‌ایم. گویی عواطف چیزی شبیه به سطح فشار خون هستند. شاید ایدئال‌گرایانه باشد اما ما باید در صدد دست‌یافتن به محیط‌های کاری دموکراتیک‌تر باشیم، جایی که مردم می‌توانند واقعاً آنچه را که ناراحتشان می‌کند بر زبان بیاورند و کسی باشد که به آنها گوش دهد و چاره‌ای بیندیشد؛ به جای آنکه ابزاری به آنها داده شود که ماهیچه‌های صورتشان را کنترل کند یا پرسشنامه‌ای که از آنها می‌پرسد از میان گزینه‌های ۱ تا ۱۰ چه احساسی دارند. اقتصاددان‌ها و دانشمندان رفتارگرا اغلب می‌گویند «مردم فکر می‌کنند می‌دانند چرا کاری را انجام می‌دهند، اما اشتباه می‌کنند.» این برای من یک مسئله است.
- من فکر می‌کنم این «اشتباه» جایی است که شخصیت، فرهنگ و انسانیت وجود دارد.
این یک موضوع بنیادی است! فرهنگ عبارت است از مردمی که برای هم داستان‌هایی تعریف می‌کنند و می‌گویند «امروز به فلان دلیل و بهمان دلیل برایم روز بدی بود.» ما به منزله جامعه، در حال تضعیف اتوریته‌ی تبیین‌های مردم درباره زندگی و احساساتشان هستیم. چرا که بیشتر و بیشتر مشغول جستجوی داده‌ها و اطلاعات درباره این چیزها شده‌ایم.
- بنابراین مسئله اصلی این است که علم شادی و محل کار، درباره معنای شادی، آنطور که ما به عنوان اذهانی فردی آن را می‌فهمیم، مرتکب خطایی مقوله‌ای شده‌است؟
ما مسحور ناخودآگاه هستیم، اما آنچه کارشناسان رفاه ادعای نوعی بصیرت علمی کامل را درباره آن دارند از سنخ ناخودآگاه است. این ناخودآگاه نبود که کسی مثل فروید به آن علاقمند بود. ناخودآگاه بسیار تاریک‌تر و آشفته‌تر از آن است که تنها از طریق ابزار ناقص، مبهم و بی‌نظم گفتگوی انسانی پدیدار شود و به سطح بیاید. ناخودآگاه از طریق درجات و شاخص‌های علمی مکشوف نمی‌شود. یک ترس روانی همراه بسیاری از علوم رفتارگرایانه وجود دارد و آن این است که اگر برای فهم یکدیگر به گفتگو تکیه کنیم ممکن است یکدیگر را بد بفهمیم و این می‌تواند بسیار مصیبت‌بار باشد.
- در حالی که واقعاً این تنها بخشی از زندگی است.
روابط ما گاهی خوب پیش می‌روند و گاهی خراب می‌شوند. سیاست‌ها نیز همینطور. ما باید در محدوده فهم‌مان از یکدیگر زندگی کنیم. اگر نتوانید از پس ضعف‌های وضعیت بشر برآیید، هیچ شادی و لذتی را نیز تجربه نخواهید کرد. میل به زیستن به طریقی فکت-محور و قابل اندازه‌گیری واقعاً آن چیزی نیست که تجربه انسان بودن در سطوح عمیق‌تر و پرمعناتر در پی آن است.
پی‌نوشت‌ها:
[۱] William Davies
[۲] The Happiness Industry
[۳] Science of Us
[۴] Jolly Good Fellow یا «دوست خوب و خوشحال» نام یک ترانه معروف کودکانه است. اما در شرکت گوگل این عبارت به یک عنوان شغلی اشاره دارد. وظیفه‌ی «دوست خوب و خوشحال» در شرکت گوگل آنطور که خود در سایت شخصی‌اش می‌گوید روشنی بخشیدن به ذهن‌ها، گشودن قلب‌ها و ایجاد آرامش است. او به جاهای مختلف شرکت سر می‌زند و شادی و انرژی مثبت ایجاد می‌کند و به کارکنان انگیزه می‌دهد. یکی دیگر از وظایف او استقبال از سلبریتی‌هایی است که از گوگل بازدید می‌کنند. برای مطالعه بیشتر: https://en.wikipedia.org/wiki/Chade-Meng_Tan
[۵] Jawbone
[۶] Fitbit
[۷] Beyond Verbal
[۸] Gallup
[۹] Chief happiness officers
[۱۰] Tony Hsieh
[۱۱] Zappos
[۱۲] Delivering Happiness
[۱۳] happenstance